hr的职业是什么(HR到底是做什么的)？人力资源职业发展有四个层次。

在我看来，HR有几个层次:

首先是基础层面。大部分工作都是被动的，按照上级的指示去执行，也就是说上级不做出安排就不知道自己该做什么。

第二个入门层次，对人力资源的六大模块有一定的了解，可以独立开展一些工作，但这些知识更多体现在表层，大部分工作需要上级的安排和指导。

三是熟练层，熟悉六个板块，能独立操作一个模块。

第四是战略层面，也就是我们常说的SVP的层面。这个级别的HR能够熟练运用六大模块，能够站在公司战略发展的高度工作，为企业的组织架构完善、人才团队建设乃至业绩增长提供有力支撑。

我们经常看到一些企业的HR只从事 *** 、培训、考勤等工作，每天忙忙碌碌，但就是体现不出工作的价值，让上级、老板满意也无妨。

HR如何达到SVP水平

站在战略发展的高度工作

不要轻易给HR工作设限，不要停留在底层。一切都要从公司的财务成果出发。就看你的行动能给团队和企业带来成绩和利润。

很多HR都会有这样的误解:我不是 *** 人，也不是销售人员。怎么才能盈利？

事实上， *** 和培养优秀人才，构建合理的薪酬体系，留住优秀人才，才是企业的利润所在。所以我们常说“企业更大的成本是人力资源成本”是有道理的。

知道每个阶段的核心工作。

每个做人力资源的人都应该具备一个基本的能力，就是对工作计划和公司优秀资源的线上展示进行前瞻性思考的能力，知道自己每个阶段的工作重点是什么。

比如，公司根据公司的年度工作计划，制定相应的人员 *** 和培训计划，并能根据各阶段工作的情况对这类计划进行及时的调整。而不是等到部门缺人，员工思想朋友和优秀资源 *** 懈怠的时候，再去招人，培养人。

比如7月份要做好明年预算、明年工作计划、明年干部储备的准备。现在，你应该清楚我们明年的目标是多少。明年定下这个目标后，我们现有的资源能保证完成吗，尤其是人的层面上？

建立良好的人力资源管理机制。

除了从战略发展的角度思考，还需要明确公司的HR机制。

什么是人力资源机制？

对此，我们要清楚地认识到，HR机制的建立，并不是写流程、定制度那么简单。就是要建立一种机制，让大家尤其是业务人员能够像人力资源经理，甚至像老板一样看待工作，思考问题。

业务人员如何像人力资源一样思考？首先你要像老板一样思考这个人是否有价值，是否有利可图，要像人力资源一样知道如何评价一个人。当你知道如何从这两个角度去思考的时候，这个事业部就是合格的，所以我们在做的时候，如何带动公司建立这个机制，是SVP要解决的核心的事情。

处理好人际关系和斗争。

HR很难在一个企业的所有部门和人员之间建立良好的关系。抛开人的性格差异很大的意思，这些人的思维方式也不会因为不同板块之间的业务范围不同而相同。例如，R&D部门通常更稳定和沉闷，而销售部门则更兴奋和热情。所以，如何与各个部门建立良好的关系，是HR需要讲究策略和 *** 的。

例如:

对不同部门的业务有清晰的了解；

能够站在不同部门的角度思考问题；

能够像粘合剂一样将不同的部门紧密地联系在一起。

我们可以想象，如果一个HR得不到其他部门的认可和支持，他在工作中的一切行动都会受到阻碍。

因此，一个优秀的HR不仅要有出色的专业技能，还要有很强的心理抗压能力和社交能力。用“多才多艺”来形容他们并不过分。

带好人力资源团队

首先，我们要在众多的人当中，找出那些有很好的HR工作潜力的人。简单来说，有些人天生就是做HR工作的，有些人即使是博士也不适合。至于如何识别这些人，每个人都会有自己独到的见解，这里就不赘述了。

确定了这些人之后，尽量为你和企业所用，组建一个已经能够支撑工作开展和企业发展的HR团队，尽量把这个团队带好。

在人事方面要强硬，否则，你成不了SVP。在带好这个团队的过程中，挑出不合适的人，把他们打发掉，这种看似残酷的做法，其实是一个优胜劣汰的过程，一个建立“小团体”的过程，是对每个人、对团队、对企业负责的表现。